Come abbiamo più volte sottolineato negli articoli precedenti, non siamo più nei ruggenti anni ’50. In quell’epoca di boom economico, il desiderio di ripartire si era tradotto in un fiume di energie individuali e collettive riversate sul lavoro di ricostruzione. Il piano Marshall favorì una vera e propria esplosione nei settori delle infrastrutture, dell’edilizia, della metalmeccanica, della ceramica, della chimica, del tessile, dell’alimentare. I governi erano guidati da persone di alto profilo, preparate e oneste. Molte aziende impiegarono pochissimo tempo a decuplicare le loro dimensioni e i livelli occupazionali raggiunsero quote che forse non si erano mai viste prima.

Ecco, le aziende erano strutturate in modo piuttosto verticistico: i leader comandavano e i dipendenti eseguivano. L’importante, per le persone comuni, era trovare un lavoro e possibilmente sicuro. Il resto contava poco. Per questa ragione, i capitani d’industria di allora esercitavano il comando con uno stile che oggi Goleman definirebbe “Autoritario” oppure “Battistrada”. Di conseguenza, a imprenditori e dirigenti bastava dare ordini e correggere gli errori dei dipendenti semplicemente intervenendo sui comportamenti.

Oggi siamo in tutt’altra epoca. I dipendenti lasciano un’impresa semplicemente perché non vanno d’accordo con un collega o un superiore. Alle volte basta davvero poco per mandare tutto all’aria. Inoltre, sono sempre di più le persone che cercano un lavoro di loro gradimento, che risponda alle loro passioni, ai loro talenti e alle loro esigenze interiori. Anche a costo di guadagnare la metà o un quarto.

Ecco perché i leader di oggi devono aggiornarsi e imparare a scalare i 5 Livelli della Leadership (di cui abbiamo parlato negli articoli precedenti) lavorando sul Consenso, cioè coltivando anzitutto eccellenti relazioni coi propri collaboratori. Coloro che non mettono in atto questo passaggio sono destinati a non essere riconosciuti come leader, ad avere collaboratori che nutrono cattivi sentimenti nei loro confronti, a perdere i migliori.

Una delle strategie da utilizzare oggi per modificare i comportamenti “errati” dei sottoposti è quella di passare dalla tendenza praticamente innata di correggere le azioni a quella tutt’altro che naturale di correggere le idee. Oggigiorno la prima strategia non risulta più efficace, mentre adottando la seconda si possono conseguire risultati significativi. Sostanzialmente si tratta di passare più tempo coi collaboratori, studiarne la personalità e i bisogni, scoprire le idee che stanno alla base di comportamenti che il leader ritiene fallaci. Fatto questo, dovrà essere così abile da modificare quelle Idee in modo che il singolo dipendente risulti davvero convinto che il punto di vista del leader sia in effetti più produttivo e vincente per tutti.  A quel punto, anche le azioni si adatteranno alla nuova prospettiva.

Nel nostro corso @LEADER, trattiamo anche questo passaggio “culturale” e supportiamo i frequentanti con strumenti ad hoc.

Dr. Daniele Bondi